Мобінг не внутрішнє переконання чи припущення, але належні докази обов'язкові
Оновлено: 13 жовт.
Готуйтесь до захисту, збирайте докази щоб мобінг не став «трудовим конфліктом»
Мета публікації:
Звернути увагу, що мобінг не може бути внутрішнім переконанням або припущенням особи і його необхідно доводити належними доказами, без яких мобінг, є лише «трудовим конфліктом».
В даній статті мова йде не про захист, а про підготовку до захисту, з дотриманням основних принципів доказування, оскільки від того на скільки виважено і системно особа підійшла до питання збору і фіксації фактів прояву мобінгу, залежить і захист такої особи.
Законодавство, практика ЄСПЛ:
В Україні інститут мобінгу впроваджено на законодавчому рівні на виконання міжнародних конвенцій про викорінення насильства та домагань у сфері праці.
У червні 2019 року на Столітній конференції Міжнародної організації праці (МОП) було прийнято Конвенцію МОП № 190 про викорінення насильства та домагань у сфері праці та супровідну Рекомендацію МОП № 206. Міжнародне співтовариство чітко вказало на те, що насильство та домагання у сфері праці є неприпустимими та повинні припинитися. Конвенція МОП № 190 та Рекомендація МОП № 206 є першими міжнародними трудовими нормами, які забезпечують загальну основу для запобігання та викорінення насильства та домагань у сфері праці, включаючи ґендерно-обумовлені насильство та домагання. Вперше в міжнародному праві Конвенція включає в себе конкретне визнання права кожного на вільну від насильства та домагань сферу праці, та визначає обов’язок поважати та сприяти реалізації цього права.
У Рішенні Конституційного Суду України від 12 квітня 2012 року № 9-рп/2012 зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України, а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14, 26), Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (статті 14), Протоколі № 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року (статтях 1, 2, 7); гарантована Конституцією України рівність усіх людей в їх правах і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей, як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових за змістом та обсягом прав і свобод (абзаци четвертий, п`ятий підпункту 2.2 пункту 2 мотивувальної частини).
Згідно з практикою Європейського суду з прав людини дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування, у відносно схожих ситуаціях (рішення від 11 червня 2002 року у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства», заява № 36042/97).
11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» № 2759-IX (далі - Закон № 2759-IX), згідно з яким були внесені зміни до низки нормативно-правових актів, зокрема до КЗпП України, Закону України «Про колективні договори», визначено поняття мобінгу, врегульовано питання щодо захисту прав учасників трудових правовідносин від мобінгу, а також визначено механізми його протидії.
Щоб довести мобінг, необхідно довести:
наявність «тріади мобінгу»;
визначити та довести наявність обов’язкових елементів мобінгу (склад мобінгу, як юридичного факту), встановити наявність ознак мобінгу, визначити прояви мобінгу і основне - все це зафіксувати належним чином для подальшого підтвердження наявності юридичного факту мобінгу, тобто щоб такі юридичні факти підтверджувалися належними доказами.
Тріадою мобінгу є «Системність. Тривалість. Умисел».
"....ознаки мобінгу (цькування), саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, які спрямовані на приниження честі та гідності позивача, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно ОСОБА_1 напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність..." (Справа № 274/8409/24 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/140230975 ) провадження № 61-6918св25 Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду).
Склад мобінгу, як юридичного факту встановлюється через сукупність обов`язкових елементів:
наявність дій/бездіяльності а саме, наявність конкретних, ідентифікованих за змістом, часом, місцем і особою-виконавцем (Справа № 756/14916/23, рішення Оболонського районного суду м. Києва від 11 травня 2026 року), які за своїм характером підпадають під одну або декілька форм психологічного або економічного тиску, передбачених частиною другою статті 2-2 КЗпП України.
систематичність (повторюваність) і тривалість дій або бездіяльності. Окремий епізод, навіть конфліктний, не утворює мобінгу;
умисність та спеціальна спрямованість дій. Мобінг - не наслідок необережності або організаційних недоліків, а свідома, цілеспрямована поведінка, яка полягає у діях, спрямованих на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків.
суб`єкт - роботодавець, окремі працівники або група працівників трудового колективу, до речі мобінг вчинений групою осіб є тяжким правопорушенням;
причинний зв`язок між діями (бездіяльністю) і моральною шкодою (за умови заявленої вимоги про її стягнення).
Державна служба з питань праці акцентує увагу на ознаках мобінгу і визначає способи його прояву, що відображено на сайті відповідної служби.
Основні ознаки мобінгу, визначені Державною службою з питань праці (https://pns.dsp.gov.ua/osnovni-oznaky-mobinhu ):
Ігнорування: відсутність спілкування, виключення з обговорень або заходів.
Поширення чуток: брехливі чи принизливі історії про людину.
Публічне приниження: критика, сарказм або зневажливі коментарі перед іншими.
Перешкоди в роботі: саботаж, штучне створення перешкод чи надмірного навантаження.
Психологічний тиск: погрози, постійна критика чи маніпуляції.
За способами прояву мобінг може виглядати так (https://pns.dsp.gov.ua/sposoby-proiavu-mobinhu ):
Психологічний тиск і приниження. Погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, залякування або інша поведінка, що формує напружену, образливу та ворожу атмосферу.
Ізоляція працівника. Безпідставне виокремлення з колективу: незапрошення на наради, перешкоджання виконанню трудових обов’язків, недопуск до робочого місця або переведення в непридатні для роботи умови.
Нерівні можливості. Обмеження доступу до навчання, підвищення кваліфікації чи кар’єрного росту без обґрунтованих причин.
Фінансова дискримінація. Нерівна оплата за рівноцінну працю працівників однакової кваліфікації або безпідставне позбавлення премій, бонусів та інших заохочень.
Маніпуляція навантаженням. Необґрунтований нерівномірний розподіл завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці.
Важливо! Недоведеність вказаних вище обов’язкових елементів та ознак, призводить до відмови у визнанні дій мобінгом з наступним формулюванням: «не було доведено належними й допустимими доказами того, що роботодавець вчиняє мобінг (цькування) щодо особи, що було її процесуальним обов`язком відповідно до статей 12, 81 ЦПК України, а викладені особою факти, які вона пов`язує із мобінгом (цькуванням), ґрунтуються саме на її незгоді з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження її прав і свобод. Зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці у порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням)».
Підготовка доказів і дотримання принципів доказування, для доведення наявності складу мобінгу, як юридичного факту
Розподіл тягаря доказування у справах про мобінг відображено у постанові Верховного Суду від 24.07.2024 у справі № 932/4759/21, у якій зазначено, що положення ч. 2 ст. 81 ЦПК України, які формально регулюють розподіл тягаря доказування у справах про дискримінацію, поширюються і на справи про встановлення факту мобінгу: «у таких справах позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце відповідні події чи обставини. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача». Тобто, саме позивач повинен доводити наявність фактичних обставин належними доказами.
При збиранні доказів, важливим є пам’ятати про тріаду мобінгу «Системність. Тривалість. Умисел»:
докази повинні вказувати на повторюваність, тобто наявність певних системних дій та тривалість, один епізод не створює складу мобінгу;
умисність та спеціальна спрямованість дій, тобто цілеспрямована поведінка, яка полягає у діях, спрямованих на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків.
Якщо ви тільки вбачаєте прояви мобінгу, проте, ще сумніваєтесь, не відкладайте збір доказів і фіксацію фактів.
ОРІЄНТОВНИЙ ПЕРЕЛІК ДОКАЗІВ:
копія Статуту, Правил внутрішнього трудового розпорядку, Колективного договору, Положення про підрозділ, в якому ви працюєте, Посадова інструкція ваша та вашого керівника, Кодекс етики, Кодекс корпоративного управління, Політики/Положення про комплаєнс тощо.
онлайн календар з зафіксованими зустрічами/завданнями, які відбулися за попередні періоди і за період, коли на вашу думку розпочався прояв мобінгу;
записи з вашого планувальника де ви фіксуєте завдання які перед вами ставляться;
електронне листування/повідомлення в месенжер;
дані ERP або іншої корпоративної системи щодо поставлених перед вами завдань та залученість вас до відповідних бізнес – процесів компанії;
КРІ де фіксуються цілі і їх виконання, зробіть витяг з КРІ за відповідні періоди, такий витяг теж є доказом, особливо, якщо стосується матеріального мобінгу (позбавлення премій тощо);
відео та аудіо записи є належними, за певних умов зокрема, якщо осіб попереджено, що проводяться відповідні записи і вони не заперечували проти запису, разом з тим висока вірогідність, що такі докази будуть направленні на експертизу;
свідчення працівників (колег), свідчення родичів, друзів (осіб, які бачать зміни у вашій поведінці та з якими ви спілкувались щодо змін в роботі та яким відомо про прояв мобінгу), які повинні бути оформлені письмово (власноруч)/нотаріально;
медичні довідки, які фіксують погіршення здоров’я з часу прояву мобінгу;
у разі звернення за правничою допомогою щодо прояву мобінгу, доказами будуть письмові консультації адвоката, інші документи, які були наслідком надання адвокатом правничої допомоги.
ОБОВ’ЯЗКОВО (!)
Все листування повинне бути збережене в електронному форматі та роздруковане з фіксацією дат, адресатів, зроблено прин – скрини з месенжерів, якщо використовуються месенжери, збережено та також роздруковано.
Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду (ст. 2-2 КЗпП).
Отже, ви маєте право звернутися до Держпраці та/або до суду, в кожному випадку необхідно проаналізувати фактичні обставини і лише після чого приймати стратегічні рішення щодо порядку захисту.
Щодо звернення зі скаргою до Держпраці, на сайті Центрального міжрегіонального управління Держпраці https://kyiv.dsp.gov.ua/novyny/iak-pravylno-sklasty-skarhu-do-derzhpratsi-shchodo-mobinhu-na-roboti/ наведено порядок складання відповідної скарги.
На підставі вашої скарги Держпраці проводить перевірку викладених у скарзі фактів. Якщо інспектор Держпраці під час позапланового візиту виявляє порушення ст. 2-2 КЗпП, він складає Акт і Протокол про адміністративне правопорушення за ст. 173-5 КУпАП, який направляється до суду.
Стаття 173-5 КУпАП визначає мобінг (цькування) працівника, як адміністративне правопорушення, що посягає на громадський порядок і громадську безпеку та встановлює відповідальність за «вчинення мобінгу (цькування) працівника» (ч.1 ст. 173-5 КУпАП та за «діяння, передбачене частиною першою цієї статті, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення» (ч. 2 ст. 173-5 КУпАП).
Рішення суду у справі про адміністративне правопорушення про вчинення мобінгу, яке набрало законної сили та підтверджує факт мобінгу, є підставою для звернення працівника про відновлення становища, яке існувало до порушення, зокрема поновленням працівника на роботі, відшкодування шкоди, притягнення керівника та причетних осіб до відповідальності.
При цьому, необхідно врахувати, що "....відшкодування моральної шкоди є самостійним способом захисту трудових прав і не поглинається відновленням становища, яке існувало до їх порушення, зокрема поновленням працівника на роботі...." Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 вересня 2026 року, справа № 939/1920/23.
УВАГА (!):
Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Ви не зобов’язані звільнятись з роботи на період встановлення фактів мобінгу та їх усунення.
Статтею 5 1 КЗпП України передбачено, що «Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.
При цьому, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили (ч. 3 ст. 38 КЗпП України).
Отже, факти не виконання законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору, мобінг (цькування) стосовно працівника або не вжиття заходів щодо його припинення повні бути підтвердженні рішенням суду, що набрало законної сили, тільки в такому разі звільнення можливе за ч. 3 ст. 38 КЗпП України.
До цієї статті на сайті Адвокатського бюро "ТАРАН" розміщено чек лист орієнтовного порядку дій при прояві мобінгу.
Будемо раді відповісти на Ваші запитання електронною поштою taran@advokattaran.com
З повагою,
адвокат Оксана Таран
Коментарі